Автор статьи: Алена Лубчак
Я за свою карьеру проходила не одно сокращение.
И меня сокращали, и я как РМ должна была сокращать часть команды или всю ее. Это не простой процесс.
А когда приходится сокращать в масштабах не просто “проект закрылся”, а целой компании, то тут безумно важно КАК вы это сделаете и ЧТО скажете.
Ведь все на эмоциях, у всех страх, неопределенность, обязательства и отсутствие доверия.
Сегодня на глаза попалась статья на AIN с открытым письмом СEO Airbnb сотрудникам, которому пришлось уволить 1900 человек (25% штата компании).
Оно – прекрасно, скажу сразу.
Его фразы можно прямо сохранять и выписывать на уровне законов – как НАДО увольнять людей, чтобы соблюсти интересы всех сторон, чтобы помочь и поддержать, чтобы остаться human.
Надеюсь, если вы окажетесь в ситуации необходимости провести сокращения, вспомните об этом письме и сделаете все human 
А если захочется поговорить с кем-то о непростой теме – пишите мне 
Итак, long read, приступим
? “Я постараюсь рассказать как можно больше о том, как принял это решение, о том, что мы сделаем для тех, кто уходит, и о том, что будет дальше.”
Здесь сразу 3 направления:
- показать почему компания пришла к такому непростому шагу, что было сделано.
Это позволит объяснить, уменьшить критику и агрессию, увеличить понимание со стороны людей
- поддержка тех, кто уходит – им не просто, будут эмоции.
Если мы думаем дальше чем на сегодня и нам важна репутация – мы должны оставаться профессионалами и помочь людям. Ведь через какое-то время ситуация поменяется, и вы можете опять нанимать. Захотят ли они к вам вернуться?
- определенность для тех, кто остается.
Часто видела как менеджмент занят текущим сокращением, и совсем забывает о тех, кто остается. Но ведь как никогда нужна мотивация, цель куда двигаться дальше.
? “Наш подход к сокращениям:
- Привязывать все сокращения к нашей будущей бизнес-стратегии и навыкам, которые нам понадобятся.
- Сделать все, что в наших силах, для тех, кто уходит.
- Соблюдать принцип разнообразия кадров.
- Организовывать общение один на один с теми, кто уходит.
- Подождать с объявлением решений, пока не будут проработаны все детали.”
Последние два принципа, к сожалению, часто забывают. Увольнять письмом, или как в американских фильмах – в какое-то утро твой пропуск просто не работает – совсем не о human. А не спешить и проработать все детали, продумать когда и кого собирать, сколько надо будет времени, какие возникнут вопросы (чтобы не было неловкого… э…. нам надо уточнить) – это о подготовке.
? “Мы оценили каждую команду в ключе обеспечения жизнеспособной модели расходов, определили их форму и размер в будущем. Затем провели всеохватную оценку каждого из команды и принимали решения, основываясь на наличии критически важных навыков.”
Не потому, что Вася отличный программист и на всех тим-дринкингах присутствует. Или работает от момента основания компании. А потому, что топ-менеджмент выработал новую стратегию, проанализировал, люди с какими навыками критичны и по профессиональным признакам принимали решение. И да, я опять о своем – у вас должны быть эти профессиональные навыки
? “Также мы планируем помочь им с поиском работы.”
И дальше конкретные шаги, достаточно дорогостоящие, для поддержки тех, кто уходит. От команды рекрутинга, которая будет помогать найти работу, до возможности оставить себе рабочий ноутбук.
Я как РМ обычно в такие моменты по своим чатикам/знакомым рассылала резюме ребят. Пыталась выполнить роль рекрутера, насколько могла. Консультировала по поиску, если было надо. Просто сидела и успокаивала человека, если эмоции зашкаливали. И да, для этого мне надо было засунуть все свои эмоции подальше.
? “Что будет дальше? Я бы хотел внести ясность по ситуации для всех вас как можно раньше.”
Как можно РАНЬШЕ вносите определенность для тех, кто остается. Подвешенное состояние расшатывает команду, демотивирует и вам же потом как РМу надо будет что-то с этим делать. Нет информации от руководства? Попросите ее, поделитесь той, которая есть, даже если это просто – СЕО сейчас активно работает над новой стратегией, расскажет максимально быстро.
? “Я попросил всех менеджеров до конца недели не собирать новые команды из уважения к тем, кто уходит. “
Это действительно так. Ведь если те, кто остаются, делают вид, что ничего не произошло, решают новые задачи или стартуют новые проекты, то у тех, кто уходит не будет ощущения, что их действительно ценили. Ну и по возможности я пытаюсь сократить период, который люди должны отрабатывать. Конечно, оплатив его. Продуктивность в последние недели работы сами знаете какая.
? “Я также проведу сессию вопросов и ответов в этот четверг.”
Возможность вживую пообщаться с СЕО, дозадать вопросы поможет оставаться конструктивными вашей команде.
Надеюсь, вы почерпнули для себя интересные вещи. Полная версия тут: https://ain.ua/…/iz-za-koronakrizisa-airbnb-uvolil-1900-ch…/
