Назва: “Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує”
Автор: Пінк Деніел
Рік видання: 2009
Видавництво: Клуб Сімейного Дозвілля
Структура книги: книга складається з трьох частин по декілька глав в кожній. В першій частині описується, чому основні теорії мотивації застаріли і потребують заміни. В другій частині пропонується оновлена концепція мотивації. А третя частина, більш практична, в ній надаються конкретні поради як побудувати систему, яка дійсно буде працювати.
Для кого ця книга: для людей, що займаються управлінням людьми та хочуть осягнути секрети мотивації своїх підлеглих.
Опис: питання, що пов’язані з мотивацією постійно виникають, навіть у найбільш досвідчених менеджерів. На жаль, жодна теорія не дає гарантій результату. Тому так багато різних теорій, ідей та літератури.
Ця книга, безумовно, одна з багатьох та не претендує на 100% істину. Більш того, ті, хто досить довго займаються управлінням людьми (5-7 років), скоріш за все, не знайдуть в ній нічого нового. Основна ідея цієї книги – методу “батога та пряника” вже недостатньо, щоб співробітники були дійсно залучені. Автор книги вважає, що мотивація співробітників тримається на:
- автономії;
- майстерності;
- цілеспрямованості.
Цю книгу, як і будь-яку іншу подібну, не варто повністю приймати на віру та сліпо слідувати інструкціям. Але знайомство з нею однозначно не буде зайвим для тих, хто хоче вийти в своєму розумінні мотивації трохи далі піраміди Маслоу.
Автор: Пінк Деніел – автор чотирьох міжнародних бестселерів, що перекладені на 32 мови. У 2011 році увійшов у рейтинг 59 найкращих бізнес-аналітиків світу.
Чому Е5 звернули увагу на цю книгу: найбільш популярні запитання, які ставлять тренерам Е5, пов’язані не з управління проєктами/вимогами, а з людьми. На жаль, у 2022 році ми все ще зустрічаємося з полярними упередженням: що на заробітній платі співробітників можна економити, або що люди будуть працювати краще, якщо платити їм більше. Дуже часто в рамках навчання просто не вистачає часу пояснити, що метод “батога та прянику” не працює, особливо для спеціалістів творчої та інтелектуальної діяльності.
Ця книга для нас є хорошим помічником, який дуже доступно пояснить основні поняття про мотивацію та залученість людей.
Найціннішим в книзі “Драйв. Дивовижна правда про те, що нас мотивує”, є наявність третьої частини. У третій частині описано: як знайти особисту мотивацію, як впровадити зміни в компанію або відділ і, як допомогти віднайти мотивацію у дітей та допомогти їм вирости усвідомленими та мотивованими.
Звісно, для нас найбільший інтерес представляють стратегії щодо внесення позитивних змін у роботу компанії або відділу. Пінк Деніел пропонує на вибір 9 способів, які допоможуть почати процес переведення організації від методів “батога та прянику”, до сучасніших способів управління.
- Метод “20-відсотковий час із підстраховкою” – пропонує звільнити 10-20% часу на особисті проєкти. Основна ідея полягає у тому, щоб насправді співробітники приблизно такий відсоток часу витрачають в нікуди на стандартні “поглиначі” часу. А при виділенні цього часу “офіційно” на особисті проєкти, ми підвищимо продуктивність та залученість команди. Експеримент пропонується проводити протягом 6 місяців для оцінки результатів.
- Впровадження однорангові винагороди типу «оскільки» – ідея у тому, щоб співробітники могли надати бонус один одному в будь-який момент за якісь видатні досягнення. Ця нагорода не буде частиною “обов’язкової матеріальної мотивації” і буде доброчинно впливати на ситуацію з мотивацією.
- Провести аудит автономії – автор пропонує невеликий опитувальник для заповнення командою. Дуже часто керівник оцінює ситуацію не зовсім так, як її бачать люди на місцях. Пропонується заповнити опитувальник для того, щоб упевнитися, що бачення керівника збігається з реальним положенням справ. Часто цього вже достатньо, щоб почати рух в сторону позитивних змін та надання більшої автономності. Що пропонується виявити:
- Наскільки автономія переважає над вашими робочими завданнями – основними обов’язками й тим, що ви робите впродовж робочого дня?
- Наскільки автономія переважає над робочим часом – наприклад, коли ви приходите, йдете додому – і як використовуєте час кожного дня?
- Наскільки автономія переважає над вашою робочою командою – тобто якою мірою ви маєте змогу вибирати людей, з якими зазвичай співпрацюєте?
- Наскільки автономія переважає над робочою технікою – як ви, власне, виконуєте основні робочі обов’язки?
Кожен пункт пропонується анонімно оцінити по 10-ти бальній шкалі і підвести результати.
- Відмовитися від контролю;
- Пограти в «чия ж це мета?» – час від часу синхронізуватися з командою у тому, що всі однаково розуміють які цілі переслідуються.
- Основна мета: якщо люди не знають навіщо вони займаються своєю діяльністю, то як вони можуть бути замотивовані.
- Скористайтесь Райховим тестом на займенник;
- Використовувати дизайн, що підкріплює внутрішню мотивацію – зробити максимально комфортну і відкриту систему.
- Працюючи в групі слідкувати за тим, щоб учасникам діставалися різноманітні задачі;
- Проводити внутрішні хакатони для покращення процедур і генерацій ідей.
Звісно, багато з цих ідей здаватимуться нам дивними, деякі неможливими в реалізації. Але, можливо, знайдеться декілька, які можна впровадити вже зараз і побачити ефект.